在實操方面，應(yīng)針對上述情況，采用不同的策略與改善方法。

首先，區(qū)間A的員工，是價值**的員工，單位要留住他們，重用他們；

其次，區(qū)間B的員工，應(yīng)在鼓勵他們保持原有的工作熱情的基礎(chǔ)上，通過培訓(xùn)提高他們的能力，使其向區(qū)間A靠近；

再次，區(qū)間C的員工，應(yīng)找影響績效的因素，努力幫助他們在今后的工作中提高績效；**，區(qū)間D的員工，應(yīng)該關(guān)注他們是否還有可能改善崗位實績的可能，或通過培圳與評鑒重新調(diào)整崗位。

進(jìn)行人力資源配置狀況分析，是基于內(nèi)部人力資源配置為著陸點(diǎn)。然而，在內(nèi)部配置、調(diào)節(jié)都難滿足企業(yè)當(dāng)前的實際需要時，就要進(jìn)行外部招聘。可以說，外部招聘工作的關(guān)鍵在于實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。這種匹配正是要求將應(yīng)聘者個人特征與工作崗位的特征有機(jī)地結(jié)合起來，從而體現(xiàn)“即時能上崗”的硬道理，這更是華騰人力資源管理所期望的結(jié)果。